Laboristas, juristas, economistas, sindicalistas e incluso periodistas andan revueltos estos días tras la histórica sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). No es para menos, de golpe la Justicia europea ha dado un vuelco a gran parte de la legislación laboral española y de paso ha reabierto un debate que ya antes de la sentencia era muy amplio.
De manera más o menos resumida, el fallo del TJUE viene a decir que la forma de contratación -sea interina, temporal o indefinido- no es causa justificable para establecer una menor indemnización por despido. Es decir, que si dos trabajadores desarrollan el mismo empleo su indemnización por despido debe ser igual, aunque uno sea fijo y el otro temporal o interino.
La sentencia ataca directamente al Estatuto de Trabajadores de 1980, que establecía que en función del contrato los trabajadores recibirían una indemnización distinta. Para los fijos asciende a 20 días por año trabajado, para los temporales se reduce a doce y para los interinos es cero.
La parte más sencilla del debate acaba aquí, la sentencia ya es firme. Después comienzan las interpretaciones, desde el Gobierno “se entiende” que la sentencia sólo afecta a los interinos. Por su parte, los sindicatos no han dudado en extenderlo a los temporales y han avisado de que si se intenta igualar indemnizaciones “por abajo” sería “una declaración de guerra”.
¿La sentencia conduce al contrato único?
El fallo del TJUE aboga por acabar con el sistema dual existente, pero se difiere de si dirige o no hacia una especie de contrato único. Los del ‘no’ consideran que el contrato único va en contra de la normativa europea debido a que con él se daría el caso de que dos personas realizando el mismo trabajo podrían tener indemnizaciones diferentes. En este tipo de contratos, por ejemplo el presentado Ciudadanos, la indemnización el primer año es de doce días, en el segundo se pasa a 16 y en el tercero a 20.
Los que sí creen que el fallo del tribunal dirige hacía el contrato único explican que la sentencia solo distingue por el tipo de contratación. Es decir, la sentencia dice que la normativa europea “no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos”. Entonces, que el tipo de contrato no sea excusa no significa que no haya otras justificaciones y en este punto aparece la experiencia en la empresa.
La indemnización debe ser entendida, así es en derecho, como un seguro. Éste se aplica para dos casos: el primero y más conocido es que sirva al desempleado hasta que encuentre un nuevo empleo. La segunda acepción es más abstracta y está relacionada con los conceptos de experiencia y cualificación. Ésta última se divide a su vez en general y específica, la primera se asocia a la formación, mientras que la segunda es la que el trabajador gana al desarrollar su actividad en el día a día y que solo le sirve para ese trabajo. Está concepción se desprende del trabajo de Daron Acemoglu “Good Jobs versus bad jobs” y podría aplicarse a la lógica del contrato único como elemento objetivo para pagar distintas indemnizaciones.
Los distintos debates españoles
El mercado laboral español presenta dos particularidades muy especiales que le hacen ser el centro de numerosos debates. El primero es el alto desempleo no solo por la llegada de la crisis, en los años de la peseta el desempleo medio fue superior al 18%. El segundo es la alta temporalidad y precariedad al que está sometido una parte importante del mismo. Por ello, la sentencia ha vuelto a reabrir un debate que en realidad nunca se ha cerrado.
En España existen al menos tres facciones enfrentadas entre sí al respecto: La primera está compuesta por aquellos que piensan en igualar indemnizaciones por arriba. En esta corriente se encuadran sindicatos y partidos como Podemos y PSOE, aunque este último ha gobernado la suficiente cantidad de años para cambiarlo. La segunda la forman aquellos que prefieren igualar por abajo, buscan liberalizar el mercado de trabajo al considerar que los costes como el del despido desincentivan la contratación y generan paro. Los terceros buscan una solución media, por la cual unos ceden protección y otros lo ganan.
Puesta en funcionamiento
La situación tras la sentencia es preocupante, debido a que los juzgados españoles podrían verse desbordados por todos aquellos trabajadores que pudieran acudir. Además, los jueces españoles se ven obligados a resolver los casos en base de la sentencia emitida por el TJUE. De no hacerlo, el propio Estado podría enfrentarse -como explica el mismo tribunal- al “principio de responsabilidad por daños causados a los particulares por violaciones del Derecho de la Unión que le son imputables”.
La reacción de sindicatos y partidos de izquierdas no se hizo esperar y muchos celebraron la sentencia. Pero en un país como España no queda tan claro que la resolución sea la mejor noticia. Esto se debe a que España tiene el doble y casi el triple de temporalidad que cualquiera de sus socios europeos. La sentencia podría afectar directa e indirectamente a más de cuatro millones de personas y no se sabe el coste que podrían asumir las empresas.
La sentencia del TJUE no ha hecho más que poner de relieve que los países son cada vez menos libres para legislar. Asimismo, está sentencia no podría ser el único varapalo a la legislación laboral, ya que existen otros muchos campos que está en contradicción entre otros: El período de prueba, las vacaciones, la antigüedad, la lactancia o la jubilación.
Pedro Ruiz