Miércoles 22.05.2019
fundada en diciembre de 2004

Adeas Hr crece con nuevos retos en Recursos Humanos

Los departamentos de Recursos Humanos de las empresas se enfrentan a nuevos desafíos, que requieren de una alta especialidad para cumplir su labor con eficacia

Equipo de Adeas.
Equipo de Adeas.

En un escenario cada vez más complejo, sofisticado y cambiante, no es fácil adaptarse a dichas exigencias

Sin embargo, el equipo de profesionales de Adeas Hr, en Barcelona, ha logrado aumentar su facturación en más del 22% y el número de sus clientes en más del 100% en los últimos tiempos, a pesar de los nuevos y difíciles retos que se presentan.

ADEAS Hr fue fundada en diciembre de 2004 por Teresa Rexach, actualmente CEO de la firma. Ya entonces, ADEAS introdujo innovaciones importantes en el sector, al ofrecer servicios diferenciados de Selección de Personas y de Headhunting. Trece años después, Adeas está presente en 15 sectores líderes de la economía (alimentación, retail, financiero, farmacia, informática, ingeniería…) y, a nivel internacional, se ha integrado en el Grupo Future Manager Alliance, con presencia en más de diez países y con especialistas en los mercados internacionales.

“El éxito de nuestra empresa se debe a tres factores, fundamentalmente”, explica a Estrella Digital la CEO y fundadora de Adeas Hr, Teresa Rexach. “La confianza generada con los clientes y candidatos que nos han ayudado a crecer; la calidad del servicio ofrecido en busca del mejor talento para nuestros clientes, y la perseverancia de todo un equipo en hacer las cosas bien”.

La dificultad del trabajo bien hecho

Pero hacer “el trabajo bien hecho”, como explica Rexach, no es nada sencillo. Y menos, en estos tiempos, con continua evolución.

Por ejemplo, las instituciones españolas vislumbran que el paro en nuestro país podría bajar más del 11% durante los años venideros, según el ministro de Economía, Industria y Competitividad, Luis de Guindos. Sin embargo, nada hace prever que más de setenta mil puestos de trabajo vacantes desde hace años vayan a cubrirse si se produjera este periodo de bonanza. ¿Motivo? La falta de candidatos preparados para desempeñar las tareas requeridas en estos puestos.

Un caso significativo, pero no el único, es la carencia de especialistas en “mecatrónica”, una nueva especialidad a caballo entre la mecánica y la electrónica, cuya demanda de mano de obra crece a pasos agigantados en sectores de producción como el automovilístico, ya que cada día salen al mercado nuevos modelos de coches más sofisticados y mejor equipados, con los últimos avances de las nuevas tecnologías adaptados hasta el punto de que sin ellos el vehículo no puede funcionar.

Por su parte, los candidatos han de evitar caer en tópicos tales como decir que están “en busca activa de nuevos retos profesionales”, como se ha puesto de moda. Existe amplia bibliografía acerca de los errores más comunes a evitar en este proceso de búsqueda de empleo.

Y los especialistas han de “afinar” más y mejor en la localización del candidato idóneo. Si antes bastaba con revisar y comprobar el ‘curriculum’, las referencias profesionales e incluso las recomendaciones, en los últimos tiempos los encargados de contratar nuevo personal se han dedicado también a revisar la actividad de estos candidatos en sus redes sociales, convencidos de que es en ellas donde muestran su verdadera personalidad. No obstante, los tiempos evolucionan tan rápido que ya tampoco basta sólo con esto.

Del ‘assessment’ y el ‘mentoring’ a “Adeas Excellence”

El punto fuerte de la consultora Adeas Hr es la selección de personal. Teresa Rexach explica cómo se establecen los filtros para según qué puestos…

“Todos los perfiles nos presentan las mismas exigencias de calidad, con independencia de la posición a cubrir. Por lo general, los filtros del proceso se establecen en:

  1. Definir la posición-publicación de la oferta-búsqueda proactiva del candidato. Es la primera fase de la selección y es aquí donde se realiza el primer filtro, descartando aquellos candidatos que no cumplen los requisitos mínimos para dicho puesto de trabajo.
  2. Entrevista. En este caso diferenciamos diferentes pasos, una primera entrevista telefónica de diez a quince minutos, donde compartimos el proyecto presentado, revisamos el CV con el candidato y compartimos sus motivaciones. Este primer filtro es muy útil, es breve y general. La segunda fase, será una entrevista personal, es la fase por la que todos los candidatos han de pasar para incorporarse a un puesto de trabajo, suele durar unos 45 minutos, y es donde con más profundidad se revisa el CV del candidato y se realiza una entrevista competencial, para visualizar cuáles son sus habilidades y competencias.
  3. Assessment: en ocasiones, y según el número de candidatos presentados, realizamos procesos de evaluación en el cual se diferencian diferentes pruebas como dinámicas grupales, roleplaying, simulaciones de situaciones, que también nos permite observar y medir las diferentes competencias de los candidatos y obtener más información de ellos”.

Lo último de Adeas Hr es su reciente lanzamiento de Adeas Excellence, una nueva línea de trabajo que combina dos procesos: la selección y el mentoring.

Tras las fases de la selección–captación, análisis de candidaturas, encaje persona/puesto, redacción de informes y referencias- y una vez incorporado el candidato, se le asignará un mentor de reconocida trayectoria ejecutiva. Este mentor tiene como objetivo mejorar y acelerar las competencias de liderazgo del candidato seleccionado, preparándole para afrontar las situaciones más complejas de la gestión directiva y contribuyendo así al incremento de la competitividad de la compañía.

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